De nieuwe CAO voor uitzendkrachten

Gelijke arbeidsvoorwaarden

Gelijke behandeling van uitzendkrachten is al langer onderwerp van gesprek. Met de nieuwe cao wordt volledig invulling gegeven aan gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Vanaf 1 januari 2026 vervalt dan ook het systeem van de inlenersbeloning. In plaats daarvan moeten de totale arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten minstens gelijkwaardig zijn aan die van werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever en vergelijkbaar werk doen. Dit betekent niet dat elk individueel onderdeel exact hetzelfde is, maar wel dat het geheel van arbeidsvoorwaarden van gelijke waarde moet zijn.

Wat verandert er?
Met de komst van de nieuwe cao vervallen ook een aantal bestaande bepalingen:

• De eigen arbeidsvoorwaardenregeling uit de huidige cao komt te vervallen. Denk hierbij aan regelingen rondom vakantiedagen, vakantiebijslag, loondoorbetaling bij ziekte en duurzame inzetbaarheid.
• Specifieke uitzonderingen op beloning voor bepaalde groepen, zoals vakantiewerkers en de zogeheten ‘allocatiegroep’, verdwijnen. Voor deze groepen wordt voortaan zoveel mogelijk aangesloten bij de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever.

Bekijk hier het onderhandelaarsakkoord.

Overgangsregeling bij terugval in beloning

Voor een kleine groep uitzendkrachten kan de invoering van de nieuwe cao een kleine teruggang in beloning betekenen. Voor hen is een overgangsregeling getroffen. Zij behouden nog zes maanden lang recht op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiebijslag. Daarnaast geldt dat uitzendkrachten die vóór 1 januari 2026 arbeidsongeschikt zijn geworden en dit op die datum nog steeds zijn, hun recht op (gedeeltelijke) loondoorbetaling behouden. Ook hun vakantiedagen en vakantiebijslag blijven in dat geval ongewijzigd.

Wet Meer Zekerheid voor Flexwerkers

De nieuwe cao loopt vooruit op de aangekondigde Wet Meer Zekerheid voor Flexwerkers. Deze wet heeft als doel de positie van flexibele medewerkers te versterken. Het uitgangspunt is duidelijk: flexwerkers verdienen meer zekerheid, zowel op het gebied van inkomen als roosters en bescherming tegen oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden. De wet bevat verschillende maatregelen die hieraan moeten bijdragen. Zo is het uitgangspunt: bij structureel werk hoort een vast contract. Om dat te realiseren, worden de regels rondom tijdelijke contracten flink aangescherpt.

Wanneer de wet – naar verwachting per januari 2026 – in werking treedt, zal er nog een aantal wijzigingen plaats vinden::

• Fase B (of fase 3) in de uitzendovereenkomst wordt verkort van 3 jaar naar 2 jaar.
• De onderbrekingstermijn (tussenpoos) tussen twee uitzendovereenkomsten wordt verlengd van 6 maanden naar 60 maanden (5 jaar). Dit betekent dat als een uitzendkracht uit dienst treedt en binnen 60 maanden opnieuw via een uitzendbureau aan het werk gaat, hij of zij instroomt in dezelfde fase als voorheen.

Looptijd

De cao heeft een looptijd van drie jaar, van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028. Mochten zich tijdens deze periode ontwikkelingen voordoen die invloed hebben op de cao, dan zullen de cao-partijen deze tijdig oppakken en – indien nodig – de cao aanpassen.

Impact